Con D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (cd. Decreto Trasparenza) sono stati recepiti i contenuti della Direttiva UE 2019/1152 che modifica parzialmente il decreto 152/1997 relativo agli obblighi di informazione al lavoratore e le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.
La finalità della norma consiste nel permettere al lavoratore di conoscere le condizioni derivanti dal proprio rapporto di lavoro in modo chiaro, semplice e trasparente.
Per tale motivo il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato.
Il Decreto è entrato in vigore in data 13.08.2022.
Nelle disposizioni transitorie si precisa che:
- il decreto si applica a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 01.08.2022
- il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 01.08.2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.
Sembrerebbe quindi esistere un vuoto normativo per i rapporti di lavoro instaurati tra il primo ed il dodici agosto ma la circolare INL n. 4 del 10.08.2022 afferma che anche a questi rapporti si applicano le medesime condizioni.
AMBITO DI APPLICAZIONE
Il Decreto prevede l’applicazione degli obblighi informativi ai seguenti contratti di lavoro:
- contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale (part-time)
- contratto di lavoro somministrato
- contratto di lavoro intermittente
- contratto di lavoro domestico
- collaborazioni etero-organizzate ex art. 2, co. 1, d.lgs. 81/2015 (co.co.org)
- collaborazioni coordinate e continuate ex art. 409, n. 3, c.p.c. (co.co.co.)
- contratto di prestazione occasionale (ex voucher)
- rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni / enti pubblici economici
Restano esclusi:
- rapporti di lavoro autonomo che non integrano un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 2222 e 2229 cod. civ.)
- rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive (in favore a tutti i datori di lavoro di una stessa impresa o di un gruppo di imprese). L’esclusione non opera se non è stata stabilita una quantità minima, garantita, di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro.
- rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale
- rapporti di collaborazione prestati dal coniuge, parenti e affini entro il terzo grado, conviventi.
OGGETTO DELL’OBBLIGO INFORMATIVO
Quali sono le informazioni che devono essere obbligatoriamente fornite al lavoratore in formato cartaceo oppure elettronico (ad esempio mail personale del lavoratore, mail aziendale, rete intranet aziendale)?
- identità delle Parti ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
- luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
- sede o domicilio del datore di lavoro;
- inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- data di inizio del rapporto di lavoro;
- tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
- nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
- durata del periodo di prova, se previsto;
- diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
- se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
- contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle Parti che lo hanno sottoscritto;
- enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso
- ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Nota Bene: I medesimi obblighi informativi sono previsti anche per le collaborazioni coordinate e continuative e per gli ex voucher nei limiti della compatibilità. Si ritiene a detta della circolare n. 4/2022 dell’Ispettorato che siano certamente compatibili – e quindi sicuramente dovute – quantomeno le informazioni dettate dalle lett. da 1) a 6) per le collaborazioni coordinate e continuative e dalle lett. da 1) ad 5) per gli ex voucher.
TEMPISTICHE E MODALITA’ DI COMUNICAZIONE
Per i neo assunti dal 13 agosto, la comunicazione va effettuata:
1. contestualmente all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa (mediante contratto di lavoro o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro Unilav). Le informazioni mancanti devono essere fornite per iscritto al massimo:
2. entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa per alcuni elementi e condizioni
3. entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa, solo per identità impresa utilizzatrice, formazione, ferie e congedi, recesso, contratti collettivi applicati, enti e istituti previdenziali e assicurativi.
Occorre specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Per i già assunti alla data del primo agosto, il datore di lavoro / committente, su richiesta scritta del lavoratore, dovrà fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.
In caso di aggiornamenti, integrazioni o modifiche agli elementi indicati dal Decreto Trasparenza, la comunicazione va effettuata per iscritto entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, sempre che la variazione “non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”.
SISTEMI DECISIONALI E DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI
Sono previsti ulteriori obblighi informativi da dare al lavoratore (e a RSU/RSA o OO.SS territoriali) insieme alle informazioni sul rapporto di lavoro, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, se in Azienda si usano sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati che rilevano al fine di:
- assunzioni/conferimento incarico
- gestione e cessazione del rapporto di lavoro
- assegnazione di compiti / mansioni
- indicazioni incidenti sulla sorveglianza, valutazione, prestazioni
- adempimento delle obbligazioni contrattuali
In particolare dovranno essere fornite le seguenti ulteriori informazioni: a) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo di tali sistemi; b) gli scopi e le finalità di tali sistemi; c) la logica ed il funzionamento di tali sistemi; d) le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare tali sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; e) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità; f) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei suddetti sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
Tale normativa si inserisce in un ambito più ampio di quello già previsto con il GDPR in quanto non riguarda solo il trattamento dei dati personali ma anche strumenti che, a prescindere dalla presenza di dati personali, incidono su vari aspetti del rapporto di lavoro.
In caso di richiesta scritta di tali informazioni – da parte del lavoratore o per suo tramite di RSU/RSA/OO.SS. – il datore di lavoro / committente ha l’obbligo di fornire i dati per iscritto entro 30 giorni.
Tali informazioni devono essere rese in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione delle informazioni e dati deve essere effettuata anche alle RSA ovvero alle RSU e, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il Ministero del lavoro e l’Ispettorato nazionale del lavoro possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati nonchè l’accesso agli stessi.
PRESTAZIONI DI LAVORO ALL’ESTERO
Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a comunicare, per iscritto e prima della partenza, ogni modifica degli elementi contrattuali oggetto della presente circolare nonché le seguenti ulteriori informazioni:
- il Paese o i Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
- la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
- le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
- ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
- la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
- le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
- l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro dell’Unione Europea ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi contrattuali oggetto della presente circolare nonché le ulteriori informazioni lettere 1), 2), 3) e 4)).
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova e, oltre alle informazioni indicate in precedenza deve contenere i seguenti elementi:
- la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell’articolo 13 D.Lgs. 81/2015;
- il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
- il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
- le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
- i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
- le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
- le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.
SISTEMA SANZIONATORIO
Qualora il lavoratore denunci all’Ispettorato Nazionale del Lavoro il “mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi” di informazione, l’Ispettorato procederà ad accertamenti in Azienda.
Se accertate le irregolarità, queste le sanzioni soggette a diffida:
| Violazione | Sanzione |
| Contenuti e modalità di comunicazione obblighi informativi (artt. 1-4, d.lgs. 104/2022) | 250-1500 euro per ogni lavoratore interessato |
| Obblighi informativi relativi a sistemi decisionali / monitoraggio automatizzato (art. 1bis) | • 100-750 euro per ogni mese di violazione (fino a 5 lavoratori) • 400-1500 euro (> 5 lavoratori) • 1000-5000 euro (> 10 lavoratori) – non diffidabile oltre eventuali sanzioni per la protezione dei dati |
| Obblighi informativi relativi a sistemi decisionali / monitoraggio automatizzato per OO.SS (art. 1bis, co. 6) | 400-1500 euro per ogni mese di violazione |
Lo Studio procederà ad aggiornare, ove necessario, i contratti di lavoro ai sensi del D.Lgs 104/2022 rendendo disponibile anche una bozza di informativa da consegnare al lavoratore all’atto dell’assunzione per le informazioni che non rientrano nel contratto o in altri documenti l’Azienda metta a disposizione.